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生活常识 编辑:网友投稿 日期:2021-03-02 14:13:05 60人浏览

荣耀娱乐推荐指定注册站【荣耀娱乐主管QQ:1758022965】在过去一年多的时间里,这次暴发的影响已经逐渐深入到社会的方方面面,成为“新常态”,但对于企业来说,这次暴发并没有开始发生变化,关于未来的趋势其实早有预兆。

公司上云,远程办公,数字化转型的口号早已提出,暴发是一种加速器,让不太迫切的口号和愿景变成迫切的需要。加快发展,既是企业快速发展的契机,也将使以往按部就班、随波逐流的做法受到冲击,各种新情况相伴而生,给企业经营带来不小的挑战。

比如,远程办公是对员工自我控制和主动性的考验,如何保证员工在家中工作的效率,公司项目的顺利推进,甚至进一步降本增效。在以往的管理模式不同程度地陷入“失灵”的情况下,企业需要寻找新时期的管理方法。

内部需要组织在面对不断变化的外部环境时的进化能力,需要全员创新、参与以应对变化。针对远距离工作所带来的挑战,管理学大师彼得·德鲁克曾经提出了目标管理的概念,这个概念的实质是强调员工的自我控制,也就是说,自我控制的管理会比由他人主导的管理更具有激励作用。

基于目标管理,英特尔公司和谷歌公司发明并推广了OKR(ObjectivesandKeyResults,即"目标和关键成果")。因为OKR具有内在驱动的特点,自爆发以来,越来越多的企业开始重视OKR的引入,著名的咨询公司麦肯锡在报告中也多次提到企业对OKR的应用,OKR的意义和作用。

有了方法和方向,可这些看似高大上的理念如何在企业运作中实施,如何把海外理念与中国本土企业的痛点结合起来,在协同办公时代用什么工具来实现OKR,这是各行各业都应该认真思考的问题。

所有行业都应该意识到OKR的概念来源于彼得·德鲁克,在英特尔诞生之后,在谷歌发展壮大的OKR是一个管理方法工具,它在2005年左右在美国的所有互联网公司都很火,比如Uber,YouTube,Facebook,Twitter,LinkedIn等等。

"OKR"的全名是"ObjectivesandKeyResults",也就是"目标和关键成果",它在出现之初就被许多大公司所采用,并且根据不同企业的行业特点和公司制度进行个性化创新。

就拿谷歌来说,其员工的OKR评分是公开透明的,CEO拉里·佩奇也不例外。在员工数据库中,内部员工可以查看每个同事的评分,包括Page,每个时期的目标和分数。所以,员工不仅要清楚自己的任务,还要知道别人在做什么,确保每个员工都朝着一个共同的目标前进,每个员工都能从其他员工那里得到帮助和肯定。

与此同时,谷歌的OKR并不是一个业绩评估工具,也不直接与薪酬和晋升挂钩。评分从来不是最重要的,它只是一种直接的指导,旨在确保谷歌在公司、团队、管理人员和普通员工等层面上都能顺利运作。

在引进OKR之后,谷歌的销售额从100亿美元增长到7000亿美元,逐渐走出低谷,一跃而起,成为2017年最具影响力的财富公司之一。谷歌成功的OKR实践,使Microsoft、Oracle、Twitter等国际知名企业也纷纷加入OKR。

Twitter前CEO迪克?科斯特罗认为,从他那里学到的最有价值的东西就是OKR,因为“随着公司的成长,最难的事情就是沟通。”OKR是一种很好的方式,可以确保每个人了解如何衡量成功和战略。

OKR之所以能在硅谷得到广泛应用,除了其深厚的理论基础外,更离不开其强大的普适性。因为OKR在海外技术公司很受欢迎,所以很容易产生“只有因特网公司需要OKR”的错觉。但是无论什么行业,都需要有先进的企业管理理念,特别是进入新阶段。

回归原点,OKR的独特之处在于帮助团队集中注意力,调整方向,然后量化结果,在持续的反馈中优化战略,正如Page所言:“成功的公司通常都是最大限度地利用现有资源,专注于打造顶级产品的公司”。并非只有因特网公司能做到,而是每一家致力于开拓创新的公司都需要努力的方向。

初创企业早期目标不明确,导致后期问题越来越严重;缺乏管理经验的年轻管理者,没有找到合适的方法来指导他们的工作;传统的大型企业战线过长,覆盖的领域过多,复杂的上下层次关系使得企业目标很难对齐……等等,这些问题都需要一种适当的管理方法和工具来帮助企业实现目标。

OKR作为一种管理理念和方法,并非高人一等的存在。利用OKR可以实现小车间、大企业、传统企业和互联网公司的科学目标管理,提高组织效率。

事实上,国内管理理念也在不断地发展,并逐渐认识到新工具、新管理理念的重要性。在这种情况下,找到合适的工具落地,是使高层次管理理念转化为企业经营实践的必要手段。

明势资本合伙人曾颖哲对OKR中国传教士在国内经营理念的发展做了三个阶段的划分:

一是改革开放时期,每个人的思想观念都在野蛮生长;

二是互联网时代,大家借鉴西方的流程化管理思想,在中国进行本土化创新,其核心是以管理规范员工为主,以服务管理为主;

现在的第三个阶段,将员工赋能作为管理理念,从而解放更多的主动生产力。

Druck曾经说过:“在知识型组织中,每个人都是管理者。”如今,越来越多的中国企业把员工赋能作为管理理念,把更多的能动生产力释放出来。字节跳动首席执行官张一鸣在8周年纪念大会上致全体员工的信中写道:"他对目标管理的思考启发了我们对组织效率和OKR实践的重视。



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